Despido Procedente: Causas, Indemnización y Qué Hacer si te Despiden

El despido procedente es el que la empresa hace con causa justificada y cumpliendo los requisitos formales. Si el juez lo confirma como procedente, el trabajador no recibe indemnización… pero sí paro y liquidación.

Tipos de despido y sus consecuencias

Tipo	Causa	Indemnización	Paro
Procedente disciplinario	Falta grave del trabajador	0 €	✅ Sí
Procedente objetivo	Causas económicas, técnicas, organizativas	20 días/año (máx. 12 meses)	✅ Sí
Improcedente	Sin causa o sin forma	33 días/año (máx. 24 meses)	✅ Sí
Nulo	Discriminatorio o vulnera derechos	Readmisión obligatoria	✅ Sí

Causas que justifican el despido disciplinario procedente

El artículo 54 del ET lista las causas:

1. Faltas repetidas de asistencia o puntualidad sin justificación
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
4. Transgresión de la buena fe contractual: fraude, robo, competencia desleal
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
6. Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo
7. Acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, orientación sexual…

El registro de jornada en los despidos disciplinarios

El registro de jornada juega un papel importante en los despidos por absentismo o impuntualidad. Si la empresa tiene un registro fiable que muestra las ausencias o tardanzas del empleado, tiene base probatoria para el despido. Sin registro, es más difícil demostrar el incumplimiento.

Cómo impugnar un despido

Tienes 20 días hábiles desde la comunicación del despido para presentar papeleta de conciliación y luego demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo es de prescripción: si lo dejas pasar, pierdes el derecho a impugnar.

Pasos:

1. Recibir la carta de despido (guárdala)
2. Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (en plazo)
3. Si no hay acuerdo en conciliación, presentar demanda
4. El juzgado calificará el despido como procedente, improcedente o nulo

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Causas objetivas de despido que sí dan indemnización

Hay un segundo tipo de despido procedente que sí genera indemnización: el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 52 ET). Este tipo paga 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Las causas deben ser reales y documentadas:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos (3 trimestres consecutivos)
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción
• Organizativas: cambios en sistemas o métodos de trabajo
• Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios

A diferencia del despido disciplinario (sin preaviso), el objetivo requiere 15 días de preaviso y el pago de la indemnización en el momento del despido.

La carta de despido: qué debe incluir para ser válida

Tanto el despido disciplinario como el objetivo deben comunicarse por escrito. Una carta de despido que no cumpla los requisitos puede ser declarada improcedente aunque exista causa real. Los elementos obligatorios:

1. Hechos que motivan el despido: concretos, con fechas y descripciones específicas. No vale “incumplimiento reiterado” sin más detalle
2. Fecha de efectos: cuándo se extingue el contrato
3. Firma de la empresa

Para el despido objetivo, además: 4. La causa objetiva específica (económica, técnica, organizativa o productiva) 5. Copia a los representantes de los trabajadores (si los hay)

Despido nulo: cuándo la empresa va más allá

Un despido es nulo (no solo improcedente) cuando vulnera derechos fundamentales o discrimina:

• Despido durante embarazo o baja de maternidad/paternidad
• Despido por ejercer el derecho de huelga
• Despido por motivos de raza, religión, orientación sexual, discapacidad…
• Despido por represalia ante una denuncia interna (whistleblowing)

El despido nulo obliga a la readmisión inmediata y al pago de los salarios dejados de percibir desde el despido.

El registro de jornada en los despidos disciplinarios

Cuando una empresa despide a alguien por absentismo o impuntualidad, el registro de jornada obligatorio se convierte en la prueba principal. Sin un registro fiable, el juez puede dar la razón al trabajador por falta de prueba. Con fichaje.me cada ausencia y cada retraso queda documentado con marca de tiempo, fecha y datos del dispositivo. Prueba gratis →

Cómo un buen control horario protege a la empresa frente a despidos cuestionados

La diferencia entre un despido procedente y uno improcedente puede depender de la calidad de la prueba. Un Excel modificable o un registro en papel sin firma es fácilmente cuestionable en un juzgado de lo social; un sistema de control horario laboral digital con marca de tiempo inalterable y trazabilidad de modificaciones aporta evidencia mucho más sólida.

Para profundizar, consulta la guía del control horario de empleados (métodos de fichaje, requisitos legales, errores típicos al implementarlo) y la guía del registro de jornada laboral obligatorio (RDL 8/2019, sanciones, conservación de 4 años). En ambos casos verás por qué un buen registro no sólo protege frente a la Inspección de Trabajo, sino también en cualquier conflicto judicial posterior con un trabajador.